Med begreper som Performance Support og 70-20-10 utfordres den tradisjonelle tanken om kurs som den viktigste læringsarenaen i arbeidslivet. Mosher og Gottfredsons modell "Five Moments of Learning Need" både utdyper behovet for flere læringsarenaer og posisjonerer dem.

Gjennom mange år har den utbredte forståelsen av læring vært å sende folk på kurs. Denne ideen har blitt videreført og effektivisert ytterligere med de tekniske mulighetene som digitale LMS (Learning Management System) og e-læring har gitt. F eks med muligheter som multiplisering av lærer-til-klasseromslæringen til et uendelig antall samtidige elever, og ikke minst at du kan lære når og hvor og på hvilken plattform du ønsker.

I mange tilfeller var og er dette også en riktig måte å skape forståelse på, men merparten av den kunnskapen som har vært formidlet som tradisjonelle kurs eller e-læring kunne med fordel vært gjennomført på andre og mer effektive måter. Dette kan begrunnes i faktorer som umiddelbar nytte, behov, bratte glemmekurver, motivasjon og mange andre elementer som påvirker effekten.

Læring når vi trenger det

Conrad Gottfredson och Bob Mosher har systematisert dette i en modell de kaller "Five Moments of Learning Need" (Fem situasjoner med læringsbehov). I denne modellen knytter de læring til de fem situasjonene basert på hva vi står i når vi skal lære. De beskriver også hvordan disse situasjonene krever forskjellige virkemidler.

• New - Når noe læres for første gang
  Dette er delen av læringen som har fått størst oppmerksomhet, ofte i form av kurs. Det er også den delen som har fått mest kritikk av de som vil forandre opplæringen i organisasjoner, men det gjør ikke kurs mindre viktige. Spesielt ikke om det gjelder kunnskap som skal dokumenteres eller sertifiseres.
• More - Når du vil lære mer
  Noen ganger ønsker vi å gå mer i bredden eller dybden av noe vi kan noe om. Dette kan være begrunnet i behov i jobb eller av ren lyst. Dette har også hatt ganske stor oppmerksomhet med tilbud om videregående kurs og annet.
• Apply - Når du skal sette kunnskapen i drift
  Det kan være mange forutsetninger som gjør det komplisert å ta i bruk ny kunnskap. Det kan være at kurset du gikk på var generelt og ikke organisasjonstilpasset, kanskje er det en stund siden du var på kurs og glemmekurven har inntruffet eller kanskje tilnærmingen til oppgaven er en annen i virkeligheten enn teorien på kurset. Behovet er der for å kunne friske opp eller få en mer spesifisert forståelse.
• Solve - Når det oppstår et problem
  Når vi gjør arbeidsoppgavene våre hender det at vi støter på noen uforutsette problemer eller noen hendelser og trenger hjelp for å komme videre.
• Change - Når endringer gjør at vi må gjøre ting på nye måter
  Vi utsettes i større og større grad for endringer og tilpasninger som krever at vi må lære på nytt.

Flere læringsformer

Modellen peker på flere viktige ting. Først og fremst at læring er en aktivitet som skjer i ulike situasjoner i løpet av arbeidsdagen, men den peker også på at det er ulike situasjoner som krever ulik tilnærming, og dermed også flere virkemidler.

Den tradisjonelle kursformen har sin styrke i å forklare en helhet eller å sette ting i et perspektiv, kanskje spesielt egnet til holdningsskapende arbeid, eller der det er viktig å ha oversikt over hvem og hvor mange som har gjennomført, f eks i sertifiseringer. LMS'er brukes for å sikre denne typen administrasjon.

Når man skal lære mer, kan det være behov som går i flere retninger. Ønsker jeg å gå dypere inn i forståelsen, eller vil jeg bare ha en bredere forståelse av feltet? I dette tilfellet er man villig til å lete etter informasjon og kanskje selv velge ut det stoffet man vil gå inn i. Her kan blogger, nettartikler og annet være nyttige kilder. Samtidig er det viktig å være kildekritisk til materialet. Kanskje kan kvalitetssikret eksternt materiale samles i oppslagsverk og søkesider?

Mosher og Gottfredson legger stor fokus på Apply, læringen som foregår i arbeidssituasjonen. Dette er en sentral, stor og viktig fase i alle organisasjoner hvor det er stort potensiale for å effektivere og forenkle arbeidsdagen for medarbeidere med høy ROI for de som tar dette på alvor. Mange studier har vist at det for de fleste går mye tid hver eneste dag til å forsøke å finne svar på spørsmål knyttet til utførelsen av arbeidsoppgaver. Denne læringen har størst effekt om den er mest mulig spesifikk i forhold til organisasjon og arbeidsoppgave. Mosher og Gottfredson drar inn begrepet Performance Support, som beskriver hvorfor og ikke minst hvordan man kan sette læring i system nettopp i denne viktige fasen med gode støtteverktøy og kultur for deling av kunnskap i organisasjonen. Superbrukere er en manuell, tidkrevende og kostbar variant av Performance Support.

Support er også en god arena for læring, dvs når man står overfor et problem. Dette kan selvsagt være tekniske problemstillinger som krever en innsats av kyndig personell, men veldig ofte dreier det seg om spørsmål knyttet til rutinemessige og repeterende problemstillinger som enkelt kan løses ved selvbetjeningsløsninger som sparer supportorganisasjonen for tid og penger. Grensegangen mellom Solve og Apply kan ofte være utydelig og overlappende, og det kan være lurt å se på en felles løsning for disse områdene. I de fleste tilfeller er det supportpersonale som tar frem dette materialet, men med Performance Support Tools kan man fordele utvikling og vedlikehold av selvhjelpsmaterialet ut i hele organisasjonen.

Det læringstidspunktet som kanskje er i størst vekst er tidspunktet for endring. Dette er også den delen som har fått minst oppmerksomhet i forhold til hvor viktig den er. Rutiner og arbeidsprosesser endres hele tiden, og systemer vi arbeider med kommer jevnlig med oppdateringer og nye måter å jobbe på. Endringer og tilpasninger er noe av det som krever mest av oss fordi det både krever avlæring og ny læring hvis den gamle rutinen sitter "i ryggmargen". Vi har vel alle noen ting vi gjør i jobb eller privat som er så automatisert at vi ikke tenker over hvordan vi gjør det, f eks å kjøre bil. Hva om en slik prosess plutselig skal gjøres på en ny måte? Ofte er det kanskje heller ikke så lang tid fra gammel til ny rutine, samtidig som kostnaden og implikasjonen når endringen ikke etterleves kan være stor. Som i Apply-fasen er tilgjengelighet til læringen av stor viktighet. At læringen finnes der vi kan komme til å se etter den, f eks direkte på aktivitetene i et prosesskart eller i applikasjonen vi arbeider med.

Læring som helhet

Læring i en organisasjon dreier seg altså om å legge til rette for at læring kan skje i alle fem situasjonene. Det handler om å finne verktøy og levere innhold som støtter opp under de forskjellige fasene og tilnærmingsformen læringen krever. Som dere kan se av illustrasjonen, er støtte i arbeidssituasjonen et sentralt element. Et godt PST (Performance Support Tool) er et bra sted å starte!

Vil du lære mer?